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助成金は返済不要のお金!上手に活用しよう

助成金の返済

「売り上げが下がっても、助成金が支給されて助かった。」そういった経営者の方は少なくないものです。助成金は融資とは異なり、返済不要のお金です。

助成金の財源は、経営者の方々が支払っている雇用保険料です。保険は何かがあったときに必要な給付をもらうものです。コロナ禍の時期、盤石な経営のため助成金は堂々と受け取りましょう。

助成金と補助金の違い

助成金も補助金も「返済が不要」という点では同じですが、異なる点もあります。

補助金は「税金」を財源としており、あらかじめ予算が決まっていて、審査をパスする必要があります。そのため、審査に通らなかったり、それまでに予算額に達してしまったりすると補助金を受け取れないことがあります。

一方、助成金は「雇用保険料」を財源としており、受給期限はありますが、一定の要件を満たせば申請し書類不備がなければ受け取ることができます。

また、助成金は原則として労働者を雇い、労働保険(特に雇用保険)に加入し、労働者のために会社が使うことを前提にしているものです。あくまで働いている労働者のためにお金を受け取り、結果として会社のためにもなるものだと考えて申請すべきものです。

一方の補助金は、IT補助金などのように、特に労働者のためというわけではなく、会社の業務効率化や生産性をアップするためのIT設備を導入する費用を補助するなど、さまざまな用途で使えるお金です。

助成金を受け取ることができない場合

助成金は、受け取りたくても受け取れない会社があります。たとえば、次のような会社は助成金を受け取ることができません。

  • 申請以前に「不正受給」をした
  • 「労働保険料」を納入していない
  • 労働基準法等「労働関係法令」に違反を行った
  • 反社会的勢力と関係がある
  • 倒産してしまっている など

助成金を申請する際の注意点

助成金を申請する際には、法定三帳簿が整っている必要があります。法定三帳簿とは、

  • 労働者名簿
  • 賃金台帳
  • 出勤簿

の3つの帳簿です。

労働者名簿は、労働者一人ひとりの氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務の種類、雇入年月日、退職や死亡年月日、その理由や原因を記入するものです。

賃金台帳は、賃金計算の基礎となる項目、賃金額等を記入するものです。

そして、出勤簿はタイムカードなど労働者の出退勤の記録するものです。

それぞれ、労働基準法第107条、108条等で作成と保管の義務が課されているものです。この三帳簿が整っていないと、助成金の申請をすることが難しくなります。

たとえば、コロナ禍で急増した「雇用調整助成金」を支給する場合、賃金台帳と出勤簿が正確でない場合、正しい支給額が計算できないからです。労働者名簿が整っていないと、本当に助成金支給対象の労働者がいることを証明できません。

法定三帳簿に加えて、助成金申請には労働条件通知書(または雇用契約書)と就業規則等も必要になる場合がありますので、こちらもしっかりと整備しておきましょう。これらの書類は助成金の申請だけではなく、さまざまな社会保険の給付手続きをする場合にも、働き方改革でさまざまな調整をする場合にも非常に重要な書類です。

もう一点注意点として、助成金は申請をしてすぐに支給されるものではないことがあります。

まずは計画書を作成し申請します。その後就業規則の改定等諸手続きを行い、助成金支給申請をします。ハローワークに申請書を提出し、そこから所轄労働局にまわされ、審査が行われます。書類不備がなければこの審査が一番時間がかかります。そして受給となります。

最もよく申請が行われるキャリアップ助成金は、計画申請から支給まで1年以上かかることも珍しくありません。その期間をよく考えて助成金の申請を行いましょう。

助成金の種類

助成金は大きく分けて、「雇用関係助成金」と「労働条件等関係助成金」の2つがあります。それぞれについて解説していきましょう。

具体的にどれを自社で使うことができるのか、理解されていらっしゃる事業主の方は少ないものです。会社の事情によってケースバイケースだといえます。

雇用関係助成金

雇用関係助成金は、雇用の安定、職場環境の改善、仕事と家庭の両立支援、従業員の能力向上などに活用することができ、次の7種類に分かれています。

  • A:雇用維持関係
  • B:再就職支援関係
  • C:転職・再就職拡大支援関係
  • D:雇入れ関係
  • E:雇用環境整備等関係
  • F:両立支援等関係
  • G:人材開発関係の助成金

それぞれ、どのような場合に支給されるかをまとめると次のようになります。

A:雇用維持関係の助成金

  • 雇用調整助成金:経営が悪化する中で、休業や教育訓練、出向を通じて労働者の雇用を維持した場合
  • 産業雇用安定助成金:新型コロナウイルス感染症の影響により経営が悪化する中で、在籍型出向により労働者の雇用を維持した場合

B:再就職支援関係の助成金

  • 労働移動支援助成金:事業規模縮小等で離職しなければならなくなった労働者を職業紹介事業者に委託して再就職を実現させた場合と当該労働者を離職後3か月以内に期間の定めのない労働者として雇い入れ、継続して使用することが確実である場合

C:転職・再就職拡大支援の助成金

  • 中途採用等支援助成金:中途採用者の雇用管理制度を整備し、中途採用の拡大を図った場合、東京圏からの移住者を雇い入れた事業主に対して、その採用活動に要した場合(経費の一部を助成)、そして40歳以上の方が起業し、労働者の募集・採用や教育訓練に要した場合(費用の一部を助成)

D:雇入れ関係の助成金

  • 特定求職者雇用開発助成金:高齢者や障害者等の就職が困難な方を「継続して」雇用する場合
  • トライアル雇用助成金:職業経験、技能、知識等が未熟で安定的な就職が困難な労働者を一定期間試しに雇用した場合
  • 地域雇用開発助成金:雇用情勢が特に厳しい地域等に居住する地域求職者等を雇い入れた場合

E:雇用環境の整備関係等の助成金

  • キャリアップ助成金:パートや契約社員を正規雇用労働者等へ転換したり直接雇用したり、また彼らと正規雇用労働者の諸手当等賃金を同程度にしたり、短時間労働者の所定労働時間を延長したりした場合
  • 人材確保等支援助成金:労働者の職場定着、離職率の低下や人材確保のための施策を行った場合
  • 65歳超雇用推進助成金:65歳超の高年齢労働者の雇用管理制度(諸手当等制度、研修制度、健康づくり制度等)を整備したり、無期雇用への転換を実施したりした場合
  • 障害者等関係の助成金:障害者介助等助成金、障害者作業施設設置等助成金、職場適応援助者助成金、重度障害者等通勤対策助成金など、障害者の雇用、職場環境等を整えた場合

F:両立支援等関係の助成金

  • 両立支援等助成金:仕事と家庭の両立を図るために、男性が育児休暇を取得したり、産休に入っている労働者の代替要員を確保したり、両親等の介護休暇を取得したり、女性が活躍しやすい職場環境を整備したりなど様々な両立支援を行った場合

G:人材開発関係の助成金

  • 人材開発支援助成金:労働者の職業能力の向上を図るための、様々な職務訓練を行ったり、教育訓練のための休暇を取得させたりした場合

労働条件等関係助成金

次に、労働条件等関係助成金について解説します。こちらは職場環境の改善、生産性の向上に向けた取り組みなどに活用することができ、次の8種類に分かれています。

A:生産性向上等を通じた最低賃金の引上げを支援するための助成金

  • 業務改善助成金:事業場内で最も低い労働者の賃金を引き上げ、生産性向上に資する設備投資等を行う場合

B:労働時間等の設定改善を支援するための助成金

  • 働き方改革推進支援助成金:労働時間の短縮、勤務間インターバルなどの適正管理、年次有給休暇取得促進に向けた環境を整えた場合

C:受動喫煙防止対策を支援するための助成金

  • 受動喫煙防止対策支援助成金:職場での受動喫煙を防止するための対策を行う場合

D:産業保健活動を支援するための助成金

  • 産業保健関係助成金:ストレスチェックの実施、分析結果による職場環境改善、産業医・保健師との契約、メンタルヘルス対策などを実施した場合

E:最新の安全規格に適合するための補助金

  • 既存不適合機械等更新支援補助金:既存不適合機械等を、最新の構造規格に適合した機械等への改修又は買換を行った場合

F:高齢者の安全衛生確保対策を支援するための補助金

  • エイジフレンドリー補助金:高齢者を対象とする安全衛生確保に係る取組を実施する場合

G:溶接ヒューム濃度測定のための補助金

  • 有害物ばく露防止対策補助金:金属アーク溶接等作業を行う作業場の溶接ヒュームのばく露測定を実施する場合

H:退職金制度の確立等を支援するための助成

  • 退職金共済制度に係る助成金:一般の中小企業、建設業、清酒製造業、林業に分けてそれぞれの退職金共済制度に加入する被共済者の掛け金金額の一部を助成

すべての業種でメリットのある助成金

働き方改革によって、近年特に残業や有給休暇など労働時間の管理が厳しくなってきました。超過勤務が過ぎる場合などは、労働基準監督署の監督官などが調査のため監督署に事業主を呼びつけるようなことも増えています。

労働時間の改善をしなくてはならないなら、「働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)」をもらって改善する方が良いでしょう。

このコースは、生産性を向上させ、労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備に取り組んだ事業主が受給できるものです。どうすれば助成金が受給できるのか解説していきます。

支給対象となる取り組み(いずれか1つ以上の実施が必要)

まず、支給対象となる取り組みは次の9つです。

  • 労務管理担当者に対する研修(業務研修を含む)
  • 労働者に対する研修、周知・啓発
  • 外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
  • 就業規則・労使協定等の作成・変更
  • 人材確保に向けた取り組み
  • 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
  • 労務管理用機器の導入・更新
  • デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
  • 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新(小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など)

※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

例:ある会社は業務上の無駄な作業を見直したいが、何をすれば良いかわからなかったので、外部の専門家を招いてコンサルティングを受け、従業員の方に研修を行い、結果労働時間が短縮した。その際就業規則等を変更し、勤怠管理、労務管理ソフトを導入した。

成果目標の設定

次に、支給対象となる取り組みにおいて、次の「成果目標」1から3のうち、1つ以上選択し、その達成を目指して実施する必要があります。

すべての対象事業場において、

  1. 令和3年度または令和4年度内において有効な36協定について、時間外・休日労働時間数を縮減し、月60時間以下、または月60時間を超え月80時間以下に上限を設定し、所轄労働基準監督署長に届け出を行うこと
  2. 特別休暇(病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、新型コロナウイルス感染症対応のための休暇、不妊治療のための休暇)の規定をいずれか1つ以上を新たに導入すること
  3. 時間単位の年次有給休暇の規定を新たに導入すること

上記の成果目標に加えて、対象事業場で指定する労働者の時間当たりの賃金額の引上げを3%以上行うことを成果目標に加えることができます。

支給額

取り組みの実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて助成金が支給されます。金額は次のとおりです(以下のいずれか低い方の額)。

  • 成果目標1から3の上限額および賃金加算額の合計額(A)
  • 対象経費の合計額×補助率3/4(※)

(※)常時使用する労働者数が30名以下かつ、支給対象の取組で6から9を実施する場合で、その所要額が30万円を超える場合の補助率は4/5

成果目標1の上限額

後に設定する時間外労働時間数等 事業実施前の設定時間数
現に有効な36協定において、時間外労働時間数等を、月80時間を超えて設定している事業場 現に有効な36協定において、時間外労働時間数等を、月60時間を超えて設定している事業場
時間外労働時間数等を

月60時間以下に設定

100万円 50万円
時間外労働時間数等を

月60時間を超え、

月80時間以下に設定

50万円

成果目標2達成時の上限額:50万円

成果目標3達成時の上限額:50万円

(A)の賃金加算額

引上げ人数 1~3人 4~6人 7~10人 11~30人
3%以上引上げ 15万円 30万円 50万円 1人当たり5万円(上限150万円)
5%以上引上げ 24万円 48万円 80万円 1人当たり8万円(上限240万円)

助成金は誰でも申請できる?助成金受給要件は?

では、上記の働き方改革推進支援助成金など、助成金はすべての事業主(個人事業主、法人)が申請することができるのでしょうか?

結論をお伝えすると、残念ながらすべてではありません。それぞれの助成金には、それぞれの支給の条件があります。

たとえば、コロナ禍で売り上げが下がり、飲食業等従業員に給与を払うのが難しくなった事業主の方を始め多くの方が申請をされた雇用調整助成金の場合を考えてみましょう。この場合、次の1~3の条件を満たす事業主でなければ申請することができません。

  1. 新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小している
  2. 最近1ヶ月間の売上高または生産量などが前年同月比5%以上減少している(※)

※比較対象とする月についても、柔軟な取り扱いとする特例措置があります。

  1. 労使間の協定に基づき休業などを実施し、休業手当を支払っている

コロナ禍の影響でお客様が減ったことにより飲食店等の売り上げが下がり、やむを得ず従業員を休ませなければならなくなり、休業手当を支払ったという事実があったということが条件となります。

助成金の申請方法と申請書類

では、要件を満たしたとして、助成金を受け取るためには具体的にどうすれば良いでしょうか?助成金をこれまで申請したことがなければ戸惑ってしまうかもしれません。

ただ、手続きはそれほど難しくはなく、ハローワークや助成金センターに申請書類と参考書類を提出する形です。不備があった場合は、時間はかかるかもしれませんが、それを解消すれば助成金を受給することができます。

申請等書類は助成金の種類によってさまざまです。先ほどお伝えした雇用調整助成金の場合を考えてみましょう。申請書類の詳細を解説する前に、助成金の「支給までの流れ」をお伝えします。

はじめに休業等計画書の作成、休業に係る労使協定の締結をしてから、計画届に基づいて休業を実施します。その後、休業等の実績に基づいて、ハローワークまたは直接労働局に助成金の支給申請をします。申請された書類が審査され、支給決定した額が事業主に振り込まれます。

(申請書類)

休業等計画書※  

初回のみ

※提出不要

休業協定書
売上簿等
労働者名簿等
出勤簿等  

 

毎回必要

賃金台帳等
支給申請書
休業等実績一覧表
助成額算定書
支給要件確認申立書

ここで、①休業等計画書と②労使協定(休業協定書)とありますが、2021年8月現在は緊急対応期間中ということで、計画届の提出は不要となっています。提出不要ですが、作成しなくて良いというわけではありません。

次に、③売上等の低下が確認できる書類(売上簿、営業収入簿、会計システムの帳簿、客数データなど)、④事業所の規模を確認する書類(既存の労働者名簿及び役員名簿など)が最初に必要となります。

加えて、助成金額算定の基礎となる⑤労働・休日の実績に関する書類(出勤簿、タイムカードの写しなど)と⑥休業手当・賃金の実績に関する書類(賃金台帳、給与明細の写しなど)を⑦支給申請書、⑧休業・教育訓練実績一覧表、⑨助成額算定書、⑩支給要件確認申立書をまとめて提出します。

助成金を初めて申請する場合は、②~⑩までが必要ですが、2回目以降は⑤~⑩までだけになります。

もう一つの例として「キャリアップ助成金(正社員化コース)」を考えてみましょう。

「支給までの流れ」はキャリアアップ計画書を作成・提出し、就業規則等の改定をし、それに基づき正社員等へ転換させ、その後6ヶ月間賃金を支払い、助成金の支給申請をするとなります。

(申請書類)

支給申請書
キャリアアップ計画書 労働局長の認定を受けたもの
正社員化コース内訳
正社員化コース対象労働者詳細
支給要件確認申立書
登記事項証明書

または事業所確認票

中小事業主であることを確認するため
賃金台帳等(写) 転換前6ヶ月分と転換後6ヶ月分
賃金5%以上増額に係る計算書 賃金上昇要件確認ツールにて
出勤簿等 転換前6ヶ月分および転換後6ヶ月分または

直接雇用後6ヶ月分

生産性要件算定シート+根拠書類 生産性要件に係る場合
雇用契約書または働条件通知書等(写) 転換前または直接雇用前のもの
同上 転換後または直接雇用後のもの
同上 転換日または直接雇用日に雇用されていた正規労働者のもの
労働協約、就業規則等 転換後改正の場合、転換前直近のもの
同上 転換後または直接雇用後に対象労働者が適用されているもの
同上 多様な正社員の雇用区分が規定されているもの
同上 正規雇用労働者(多様な正社員を除く)に適用されているもの
同上 勤務地限定正社員制度または職務限定正社員制度を新たに規定した場合の加算の適用を受ける場合
支払方法・受取人住所届 支払方法が未登録の場合
  • ①支給申請書:これからキャリアアップ助成金を支給してもらうように申請するもの
  • ②キャリアップ計画書(労働局長の認定必要):非正規社員を正規社員等にするために必要な知識や技能を習得できるものなのか。
  • ③正社員化コース内訳と④正社員化コース対象労働者詳細:この助成金の対象となる労働者と誰がどう変わるのかなど。
  • ⑤支給要件確認申立書と⑥登記事項証明書等:この時事業主は助成金をもらうことができる対象なのか。
  • ⑦~⑩賃金台帳や出勤簿等:労働の実態、賃金の上昇、生産性の上昇など。
  • ⑪~⑬雇用契約書等:労働者が助成金の対象となる労働者なのかどうか。
  • ⑭~⑱労働協約・就業規則等:非正規社員と正規社員等との違いが規則に示されているかどうか。

まとめ

助成金を受給するためには、労務面の管理を今一度徹底し、証拠書類等の準備をしっかりとしていかなくてはなりません。これらの作業手続きを行うことは事業主の方にとっては結構大変なことかもしれません。

また、申請から支給までには長い時間がかかります。提出した書類に不備があれば、何度もやり直さなくてはならなくなります。

しかし、助成金はひとたび受給できれば、不正がない限りは返済不要のお金です。助成金をできる限り利用することを検討しましょう。

ご自身、あるいは社内で申請することが難しい場合は、社会保険労務士等専門家に相談することを検討してみてください。当社補助金バンクには専門家が多数登録しています。助成金の申請をお考えの方は、お気軽にお問い合わせください。

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この記事を書いた人
安田 史朗
この記事を書いた人
安田 史朗
社会保険労務士法人イージーネット 副代表 社会保険労務士 中小企業診断士
事業者には区別しづらい「助成金」と「補助金」の両方に精通しており、多くの中小企業に助成金・補助金の提案~支援を行っている。補助金の審査員経験もあり、士業向け「補助金コンサルタント」養成講座の講師として後進の育成にも力を注ぐ。

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